Piano di Sviluppo Personale: perché è così importante?

A cura di Francesca Maggioni, Senior Consultant

• Cosa so fare davvero bene, quali sono le mie competenze migliori?
• Cosa voglio fare tra 2 anni, dove mi vedo?
• Cosa vorrei che il mio capo mi aiutasse ad apprendere o a migliorare?
• Fino ad oggi come ho lavorato sul mio sviluppo e sulla mia crescita?

Sono domande a cui spesso è difficile dare una risposta, anche dopo essersi presi del tempo per pensare e raccogliere le idee. Perché? Perché tante volte andiamo avanti giorno dopo giorno – nello studio, nel lavoro ma anche nella nostra vita – senza fermarci a pensare a come agiamo, a quali abilità o preferenze abbiamo e a dove vogliamo arrivare nel lavoro e nella vita. Mettendo magari per iscritto, perché no, tali pensieri e riflessioni.

PARTIAMO DAL FEEDBACK

Se decidessimo di fermarci un attimo e riprendere il controllo di queste domande, potremmo partire dal contesto lavorativo, dove c’è un momento che si pone come un buon punto di inizio ed è il momento di dialogo e confronto con il proprio Manager.

Che sia un momento strutturato, ad esempio il colloquio di valutazione della performance a fine anno, o una semplice situazione quotidiana di confronto, il nostro capo ci può aiutare a prendere coscienza delle nostre abilità, competenze, attitudini e ambizioni, per poi costruire, proprio a partire da queste, il nostro percorso di sviluppo. Lo strumento con cui ci può “donare” questa presa di consapevolezza è il feedback e il mezzo con cui noi possiamo ricevere il massimo da questa situazione è l’ascolto.

Il nostro capo ci può offrire una visione esterna dei punti di forza e delle aree di miglioramento che ci caratterizzano, facendo così luce su aspetti per noi difficili da riconoscere da soli perché fanno parte di quell’area per noi “cieca” e un po’ sfocata. Ci può quindi aiutare ad identificare le competenze che già padroneggiamo ma anche quelle su cui dobbiamo intervenire perché siano acquisite o migliorate. Può inoltre stimolare in noi riflessioni su come vogliamo crescere e su quali traguardi vogliamo raggiungere, sicuramente in ambito lavorativo e, in modo più ampio, come persone.

Per fare questo ci può essere utile anche ripercorrere in autonomia la nostra storia, professionale e personale, e i nostri principali successi e fallimenti, al fine di analizzarli e capire quali aspetti di fondo li hanno determinati o condizionati, nel bene o nel male.

IL PIANO DI SVILUPPO

Arrivati fino a qui, siamo sicuramente a buon punto per poter fare il passo successivo e iniziare a lavorare per la definizione del nostro piano di sviluppo. Dobbiamo anzitutto definire in che modo vogliamo sviluppare le competenze su cui abbiamo deciso di intervenire: quali sono le azioni che pensiamo di mettere in campo? Definiamo poi le tempistiche che ci vogliamo dare per ciascuna area di sviluppo che ci prefiggiamo, stabilendo delle “tappe intermedie” per monitorare l’avanzamento delle azioni, fare il punto della situazione per capire quanta strada abbiamo percorso e se siamo in linea con il nostro piano o se serve intervenire per modificarlo. È poi importantissimo stabilire quali sono i risultati finali che ci prefiggiamo, ossia quando concretamente potremo dire di aver sviluppato questa competenza? Perché non inserire tali obiettivi nel nostro piano annuale? Parliamone con il nostro Manager, ci aiuterà non solo a stabilirli, ma anche a definire dei criteri per la loro misurazione. Infine, quali risorse abbiamo a disposizione e quali sono le persone che ci possono aiutare in questo percorso di crescita? Il nostro Manager dovrebbe essere una di queste, ma non dimentichiamoci degli altri membri del nostro team, dei colleghi di altre funzioni ma anche del nostro referente HR, con cui confrontarsi per avere consigli, linee guida e supporto nell’identificazione degli strumenti a disposizione.

Ed eccoci quindi arrivati alla stesura del nostro piano di sviluppo personale. Spesso nelle Aziende più strutturate, in cui la gestione del personale è orientata anche da processi ciclici e annuali – ad esempio il Performance Management Cycle, il Learning Cycle, il Talent Cycle – collaboratori e Manager hanno a disposizione un vero e proprio modello per l’elaborazione di tale piano, da compilare in un momento ben preciso all’interno di uno o più dei processi esistenti.

Indipendentemente dall’avere o meno questo template, partiamo dalla considerazione che un piano di sviluppo individuale è una forma di auto-valutazione, non tanto per dirci quanto siamo o non siamo bravi, bensì per fornirci delle linee guida su come lavorare per raggiungere i risultati e i traguardi che ci siamo prefissati, nel lavoro e nella vita. Per renderlo efficace è utile concentrarsi sui seguenti aspetti:

• Forniamo anzitutto una veloce ricostruzione del nostro percorso educativo, professionale e di esperienze personali: in altre parole un veloce riassunto del nostro CV. Ciò permette, a noi o a chiunque si trovi a leggere il nostro piano, di inquadrare meglio il contesto attraverso cui ci siamo formati e strutturati.
• Esplicitiamo i nostri obiettivi a BREVE, MEDIO e LUNGO termine. Qui si tratta di esplicitare una vera e propria “dichiarazione” della visione che abbiamo di noi, da qui ai prossimi anni. BREVE termine è tendenzialmente entro i prossimi 2 anni, MEDIO entro i 5 anni e LUNGO oltre tale data. La possibilità di visualizzare dove vogliamo essere in questi tempi ci permette di determinare un solido punto di riferimento per la costruzione di azioni di sviluppo ben focalizzate e mirate.
• Stabiliamo i perimetri e le condizioni entro cui vogliamo rimanere, ossia le nostre preferenze personali ma soprattutto i limiti che non intendiamo superare. Qui è importante valutare il nostro contesto familiare: ad esempio dove e come vogliamo far crescere la nostra famiglia nei prossimi anni? Così come gli aspetti della nostra vita che riteniamo irrinunciabili: a quali passioni, interessi, attività non voglio rinunciare, quali relazioni non voglio perdere o compromettere, quali impegni intendo mantenere verso gruppi, persone o associazioni? Le condizioni personali che riteniamo irrinunciabili sono troppo spesso dimenticate nel definire i nostri piani, soprattutto professionali, del futuro. La loro identificazione, esplicitazione e analisi ci permette infatti di identificare i possibili fattori che, se sottostimati o ignorati, potrebbero ad un certo punto portarci ad un ridisegno e riaggiustamento del nostro piano di sviluppo personale, che potrebbe anche essere messo a rischio quando sembra già a buon punto.
• Passiamo poi alla declinazione delle principali competenze e qualità che ci contraddistinguono. Si tratta dei nostri punti di forza, delle risorse che abbiamo personalmente a disposizione e che ci caratterizzano positivamente, che altri non possiedono in modo così distintivo. Di quelle abilità che ci hanno permesso di avere successo in molte occasioni e che ci hanno sostenuto nel nostro percorso di crescita fino ad ora.
• Serve poi dettagliare anche le aree di miglioramento, quelle competenze su cui dovremmo intervenire e lavorare affinché possano essere acquisite o migliorate. Potrebbero essere anche delle cattive abitudini che vorremmo e dovremmo evitare, o aspetti che ci trattengono dal riuscire a dare il massimo e che vorremmo superare. In passato potrebbero essere stati degli ostacoli che hanno rallentato, reso complesso o anche impedito il raggiungimento di risultati o traguardi prefissati.
• Infine dobbiamo definire il vero e proprio piano di azione, quelle strategie necessarie per raggiungere i nostri obiettivi in funzione di ciò che abbiamo già a disposizione e su cui fare leva, i punti di forza, e degli aspetti su cui invece siamo chiamati a intervenire, le nostre aree di miglioramento. Ricordiamoci che non basta fermarsi alla soluzione più ovvia, spesso identificata nella formazione più didattica e nei corsi: molti studi hanno sottolineato come la formazione tradizionale non sia sufficiente, da sola, a sostenere un piano di sviluppo personale incisivo ed efficace. E questo sia quando si parla di competenze soft, sicuramente le più difficili da “imparare”, sia quando si tratta di conoscenze tecniche e specialistiche. Sono invece i contesti concreti di lavoro e lo scambio collaborativo con i colleghi a rappresentare gli strumenti potenzialmente più forti per l’apprendimento e la crescita. Cerchiamo quindi di cogliere tutte le occasioni di networking che ci vengono proposte, andiamo anzi alla loro ricerca attiva, all’interno dell’Azienda e al suo esterno. Social network professionali, associazioni, gruppi extralavorativi: se ci pensiamo bene le occasioni di scambio che abbiamo a disposizione sono molteplici e ben accessibili. Chiediamo poi al nostro Manager di poter partecipare a progetti inter-funzionali e iniziative aziendali, offriamoci come referenti per il nostro team nella gestione di attività regolari e di processi: potremo così ampliare significativamente la nostra visione organizzativa, ma anche aumentare la visibilità stessa che abbiamo in Azienda!

Un piano di sviluppo è un processo continuo e in divenire, che regolarmente necessita di essere aggiornato. La definizione, ma anche gestione e revisione continua, del proprio piano di sviluppo personale, permettono di mantenere alto il proprio livello di autoconsapevolezza, indispensabile per guidare la realizzazione di sé e il raggiungimento dei propri traguardi.